倉(cāng)庫(kù)員工考核的三個(gè)環(huán)節(jié)點(diǎn)

環(huán)節(jié)一：目標(biāo)設(shè)定

結(jié)果導(dǎo)向：關(guān)注結(jié)果性指標(biāo)，少用過(guò)程性指標(biāo)

突出重點(diǎn)：通常關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的數(shù)量不超過(guò)5個(gè)

量化管理：盡可能通過(guò)客觀取值、計(jì)算的方式得出結(jié)果

舉個(gè)例子：某倉(cāng)庫(kù)管理員考核目標(biāo)設(shè)定——收、發(fā)、存方面

如何進(jìn)行倉(cāng)庫(kù)的績(jī)效考核？三個(gè)環(huán)節(jié)兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)讓員工心服口服！圖片來(lái)源：網(wǎng)絡(luò)

環(huán)節(jié)二：考核執(zhí)行

關(guān)注一線倉(cāng)管員的執(zhí)行成本，即合理控制一線倉(cāng)管員需要投注在員工績(jī)效考核工作上的時(shí)間和精力。

避免一刀切的管理模式，尊重不同職能領(lǐng)域的工作特點(diǎn)，在考核周期、考核方式上更具針對(duì)性。

環(huán)節(jié)三：結(jié)果應(yīng)用

有告知：無(wú)論考核結(jié)果的好與壞，都需要跟員工進(jìn)行溝通反饋，這方面人力資源部需給一線經(jīng)理提供必要的指導(dǎo)及幫助；

有兌現(xiàn)：績(jī)效表現(xiàn)的優(yōu)劣需要在員工收入層面有明顯的體現(xiàn)；

有預(yù)期：除了直接的物質(zhì)激勵(lì)外，員工還能夠預(yù)期到好的績(jī)效表現(xiàn)會(huì)成為自己晉升發(fā)展的重要砝碼。

舉個(gè)例子：某倉(cāng)庫(kù)管理員考核結(jié)果應(yīng)用

如何進(jìn)行倉(cāng)庫(kù)的績(jī)效考核？三個(gè)環(huán)節(jié)兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)讓員工心服口服！

綜上，不難看出績(jī)效管理的核心工作離不開(kāi)目標(biāo)設(shè)定、考核執(zhí)行和結(jié)果應(yīng)用，從實(shí)際應(yīng)用的角度考慮。以上只是綜合闡述倉(cāng)庫(kù)績(jī)效考核的流程。專(zhuān)業(yè)人士表示，在績(jī)效考核中最為關(guān)鍵的是兩點(diǎn)，一是考核的頻率、二是考核內(nèi)容。

首先，績(jī)效考核的頻率是最重要的。一年四次，是不是標(biāo)準(zhǔn)答案？不是，但一次肯定是錯(cuò)的，有些企業(yè)是一年兩次，有建議說(shuō)兩次也可以，四次也可以，最高頻什么？應(yīng)當(dāng)以企業(yè)當(dāng)下?tīng)顩r作為最重要的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。如果當(dāng)下是業(yè)務(wù)量非常多的季，就可以將考核頻次適當(dāng)?shù)臏p少；反之在淡季則應(yīng)當(dāng)加大考核頻次。

其次是考核內(nèi)容是什么。很多人說(shuō)考核就考業(yè)績(jī)，但是實(shí)際上一個(gè)倉(cāng)庫(kù)的考核應(yīng)該包括業(yè)績(jī)因素 + 非業(yè)績(jī)因素。一個(gè)倉(cāng)庫(kù)如果只注重業(yè)績(jī)因素，其實(shí)只需要查看財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)就可以了，其實(shí)績(jī)效考核的重點(diǎn)應(yīng)該是考核非業(yè)績(jī)因素，即團(tuán)隊(duì)、策略、價(jià)值觀等等。